Première série d'articles de l'année 2017...
Dans cette nouvelle série d'articles de l'année 2017 (que je vous souhaite à la mesure de votre cœur), je vais présenter les différents types de coaching mis en œuvre en entreprise, les niveaux logiques d’accompagnement managérial et les types de coachs ou d’intervenants selon ces niveaux traités.
Vous pouvez retrouver la totalité de ce que je rédige depuis une vingtaine de semaines (à raison d'un article par semaine) dans le volume 2 (sur 5) de la collection "Coaching global" que je publie aux Editions AFNOR (à raison d'un volume par an).
Introduction
Il est de coutume dans le métier de l’accompagnement en entreprise de classifier les types de coaching pour des raisons de simplification et de communication auprès des bénéficiaires et des prescripteurs. Parfois quelque peu caricaturale, cette classification a le mérite de rendre accessible la nature de ce qui est proposé en coaching. Je reprends quelques éléments clés pour permettre au lecteur de se faire une idée, au cas où il n’aurait pas de représentation claire de ce type de missions.
Les deux polarités du coaching
Le coaching aborde deux polarités essentielles : d’une part le versant individuel du bénéficiaire qui touche ses compétences managériales et, d’une façon plus large, sa carrière et d’autre part le versant organisationnel qui concerne les aspects relatifs à la vie d’équipe et de l’entreprise en tant que structure. Les deux polarités sont à penser dans un lien systémique, donc difficiles à considérer l’une sans l’autre.
Cinq types de coaching en entreprise
On répertorie par ailleurs cinq grandes familles de coaching dans le champ professionnel ou immédiatement connexe. Le moyen mnémotechnique que je suggère est d’utiliser leurs initiales : « PGCD-S » ; ce qui est assez simple si l’on se souvient de la notion mathématique du Plus Grand Commun Diviseur que l’on a apprise à l’école. Il suffit de se dire qu’il y a plusieurs types de coaching pour savoir qu’il faut rajouter un « S » à cet acronyme pour avoir les cinq !
Ces cinq types de coaching sont à envisager selon leur contexte, les enjeux et les problématiques à traiter et la durée classique d’intervention.
Le coaching de crise
Contexte : ce qui caractérise la crise, c'est l'urgence de trouver une solution à un problème.
Problématique et enjeux : le point de vigilance principal sera la protection des personnes prises dans la problématique. La démarche est centrée sur l’aspect principal soulevé par le demandeur comme par exemple le stress, le délai, l'environnement, etc. L'urgence se caractérise par un besoin dont la satisfaction doit être effective dans le mois qui suit.
Durée : un mois au maximum. Si ce délai est insuffisant, il convient de transformer la dynamique en coaching de performance ou de soutien.
Le coaching de performance (avec contrat de changement de type 1)
Contexte : il s'agit généralement d'accompagner quelqu'un qui doit améliorer quelque chose dans sa pratique managériale et professionnelle. Autrement dit la performance se caractérise par la présence d'objectifs à atteindre.
Problématique et enjeux : la démarche prévoit un contrat dit de changement qui porte sur les compétences (style de management, capacité d'écoute, communication ou prise de parole, leadership, capacité de prendre des décisions, de les soutenir). De façon générique, on dira qu'il s'agit de travailler au développement de son identité managériale. Le coaching de performance prévoit généralement un contrat de changement de type 1, mais il arrive qu’il soit de type 2 (cf. infra pour le détail de ces types de changement).
Durée : généralement de trois à six mois.
Quelques exemples de coaching de performance : la prise de poste, le suivi de projet, la prise de décision, la relecture de sa pratique managériale, le suivi de bilan de compétences, 360°, la gestion du stress, de prise de parole en public, etc.
Le coaching de développement (avec contrat de changement de type 2)
Contexte : ce qui caractérise ce type de coaching, c'est qu'il travaille à un niveau plus profond que les coachings de performance, ces derniers étant plutôt axés sur les comportements. Les coachings de croissance et de développement abordent les croyances, éventuellement limitantes, de la personne, ses valeurs, ses représentations. A la clé de ce type de coaching, on retrouvera un contrat de changement de type 2. (cf. infra pour le détail de ce type de changement).
Problématique et enjeux : il s'agit de revisiter ses croyances, valeurs et représentations pour éventuellement les modifier (ou les hiérarchiser différemment) afin d'aller plus loin dans son cheminement de vie professionnelle. Il s'agit alors de mettre en cohérence les identités personnelle et professionnelle, afin que la personne soit à même de créer un nouveau sens à son chemin (dans ses acceptions de signification et de direction).
Durée : six à douze mois.
Le coaching de soutien (sans contrat de changement)
Contexte : a contrario, ce qui caractérise le soutien, c'est qu'il n'y a pas d'urgence ; le processus d'accompagnement est vécu dans la durée, sans contrat de changement, ni d'objectifs particuliers, sinon celui d’être soutenu.
Problématique et enjeux : ce coaching pourra consister en un travail de relecture d'une tranche de vie professionnelle, de vulgarisation sans objectif particulier sur tel ou tel sujet, de suivi et du raffermissement d'un travail de coaching de performance, voire d’accompagner un passage délicat pour la personne (exemple d’un dirigeant dont l’épouse était décédée et qui a décidé de parler de cette perte avec un coach sur son lieu de travail).
Durée : Pas de durée prédéfinie, mais cela va de 6 à 18 mois généralement.
La guidance ou le coaching d’orientation
Contexte : identique au coaching de développement mais il se fait généralement hors de l'entreprise et dépasse les questionnements professionnels.
Problématique et enjeux : il s'agit de revisiter son parcours tant au plan professionnel que personnel. L'enjeu est d'aller plus loin dans son cheminement de vie, éventuellement d'en changer radicalement (changement de métier, changement de situation familiale, etc.). Ce type de coaching débute souvent par le questionnement de réorientation professionnelle mais conduit à explorer bien d’autres aspects plus profonds.
Durée : trois, six à douze mois, c’est très variable.
Remarque : on constatera les liens étroits qui existent entre les niveaux de profondeur de traitement en coaching et les types de coaching puisque les deux font référence aux types de changement que l’on peut traiter.
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Dans la suite de l’article, nous traiterons des niveaux de changement et de profondeur que l'on peut accompagner en fonction des types de coaching.
A la semaine prochaine,
Jérôme Curnier