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Interview de Jérôme Curnier dans la lettre « Mots d’auteurs » des éditions AFNOR

Coaching global vol. 2 tomes 1 et 2
Fondamentaux du coaching et accompagnement de managers Accompagnement de dirigeants et coaching d’e?quipes.

En quoi ce deuxie?me volume constitue-t-il une cle? privile?gie?e pour acce?der au travail « monumental » que vous avez entrepris ?

Lorsque je me suis lance? dans la re?daction de cette petite « encyclope?die du coaching » en 2013, je souhaitais essentiellement rendre compte de ce que j’avais de?couvert et appris au cours de mes quinze anne?es de pratique d’accompagnement professionnel et de ma que?te de sens et de de?veloppement personnel. Dans le volume 1 (Accompagner les enjeux d’un monde en mutation), j’ai souhaite? poser comme base de travail un diagnostic de socie?te? a? partir duquel j’ai conc?u mon approche ge?ne?rique d’accompagnement. La premie?re de?clinaison pre?sente?e dans le volume 1 de cette collection concerne des processus d’analyse de la pratique manage?riale. Ce sont surtout les coachs qui ont profite? de cet ouvrage, tout du moins ceux qui sou- haitent mettre en œuvre ce genre de prestations en entreprise.

La deuxie?me de?clinaison de la de?marche ge?ne?rique est le coaching professionnel des managers, des dirigeants et des e?quipes. Ce qui fait l’objet du volume 2. Alors que le volume 1 s’appuyait sur la pre?sentation approfondie d’une anthropologie holistique de l’homme, le volume 2 travaille sur la base d’une anthropologie manage?riale, a? savoir comment l’on conside?re l’homme au travail et non pas l’e?tre humain dans sa globalite?. Les proble?matiques apparaissent de ce fait plus accessibles, vraisemblablement plus ope?rationnelles, plus imme?diates. C’est ainsi que je me suis attele? a? de?finir spe?cifiquement les proble?matiques que rencontrent les managers et comment on les traite en coaching ainsi que celles des dirigeants mais aussi des e?quipes ope?rationnelles.

Ayant compris ces aspects plus imme?diats, il est fre?quent que le lecteur souhaite revenir a? la profondeur de l’anthropologie de?crite dans le volume 1 et affine avec plaisir la compre?hension de la de?marche ge?ne?rique que j’y expose… C’est en cela que ce deuxie?me volume constitue une porte d’entre?e privile?gie?e pour acce?der au travail que j’ai entrepris.

Comment avez-vous de?termine? le pe?rime?tre des polarite?s de l’accompagnement du manager ?

Je vous propose une re?ponse en moins de 10 mots pour commencer : par mon expe?rience de terrain et mes lectures des livres de management. Mais votre question me?rite une re?ponse plus circonstancie?e.

Le coaching aborde deux polarite?s essentielles : d’une part le versant individuel du be?ne?ficiaire qui touche ses compe?tences manage?riales et, d’une fac?on plus large, sa carrie?re et, d’autre part, le versant organisationnel qui concerne les aspects relatifs a? la vie d’e?quipe et de l’entreprise en tant que structure. Les deux polarite?s sont a? penser dans un lien syste?mique, donc difficiles a? conside?rer l’une sans l’autre.

Le coaching est souvent connu comme une pratique qui vise a? aider la personne a? e?laborer sa propre parole de responsable, a? trouver ses solutions par le jeu des interactions en face a? face, par le biais de l’intersubjectivite?. Mais il serait illusoire de penser que l’accompagnement de managers et de dirigeants se fait uniquement dans une logique d’e?mergence. Il y a bien une logique de cible qui est sous-entendue. Ce qu’il faut comprendre par cette expression de « logique de cible », c’est que l’on accompagne la personne pour qu’elle tende vers des identite?s spe?cifiques lie?es a? celle de manager ou de dirigeant comme autant d’objectifs identifie?s. On regroupe aujourd’hui l’ensemble de ces « bons » comportements, savoir-faire et savoir e?tre, croyances et valeurs, dans une espe?ce de « terme valise », celui de « manager 2.0 » (voire 3.0), de « manager post-industriel » ou encore de « manager ressource ». C’est ce terme que j’ai de?veloppe? dans le volume 2 afin de comprendre comment on peut lui donner corps par le soutien du coaching professionnel. Mon expe?rience m’a permis d’identifier classiquement trois grands chantiers lors de prestations de coaching des cadres en entreprise :

  • La connaissance de soi.
  • Le De?veloppement de l’Identite? Autonome Manage?riale (« Diam »).
  • La projection de soi ou l’avenir professionnel que la personne entrevoit pour elle-me?me.

La re?flexion que je propose dans ce volume 2 focalise sur le « Diam » et les identite?s cibles du « manager 2.0 » puis du « dirigeant post-industriel, ve?ritable entrepreneur de sens » qu’il convient d’accompagner. Apre?s avoir rendu compte des fondamentaux de la de?marche de coaching, j’aborde les the?mes classiques auxquels je me suis trouve? confronte? dans ma pratique d’accompagnement de manager, d’e?quipes et de dirigeant.

Les six principales polarite?s qui demandent fre?quemment d’e?tre accompagne?es sont les suivantes : (1) la connaissance de soi, (2) les identite?s manage?riales, (3) le maintien de sa se?curite? inte?rieure dans un quotidien chaotique (avec un apport sur la question du burnout), (4) l’animation d’e?quipe et comment combiner cohe?rence de fonctionnement et cohe?sion interpersonnelle pour ge?ne?rer de la coope?ration, (5) la prise de de?cision et (6) comment donner du sens a? son travail, pour maintenir sa motivation.

Les cinq principales polarite?s du dirigeant sont : (1) ses motivations intimes, (2) les mode?les de repre?sentation de l’organisation pour com- prendre ce qui s’y joue comme phe?nome?nes humains, (3) les processus de visioning pour se projeter vers l’avenir, (4) la compre?hension de l’approche syste?mique applique?e au changement, (5) la place de l’homme au travail, vers l’entreprise libe?re?e et la pre?somption de confiance.

Dans votre travail, quelle est la part du retour d’expe?rience et celle de la connaissance the?orique, et comment articulez-vous les deux ?

Je dirais que pratique, retour d’expe?rience et the?orie sont indissociables. Il importe de comprendre d’ou? vient le coaching, quels sont les e?le?ments historiques importants a? garder en me?moire et la vocation me?me du coaching professionnel. Depuis la fin des anne?es 80, le coaching a acquis ses lettres de noblesse au sein des organisations. Les entreprises adjoignent de?sormais cette approche d’accompagne- ment aux de?marches et outils classiques d’ame?lioration continue. Le me?tier de coach emprunte a? ces diffe?rentes pratiques et se trouve a? l’interface de chacune d’entre elles en s’inspirant aussi des techniques du tutoring, du de?veloppement personnel, de la the?rapie et notamment des The?rapies Cognitivo-Comportementales Emotionnelles), du counseling (ou guidance), mais e?galement du management, de la sociologie, du de?veloppement des organisations. Il s’agit d’un me?tier complexe aux frontie?res mouvantes ! Si bien que le coaching professionnel semble pouvoir re?pondre a? tout et parfois a? n’importe quoi ! D’ou? la ne?cessite? de fournir un cadre… the?orique et pratique.

Il n’est pas possible de s’improviser coach et le mate?riau the?orique est tre?s conse?quent. Un coach professionnel se doit de disposer d’une expe?rience de terrain en entreprise, d’une certaine pratique de la position de manager, ide?alement d’avoir be?ne?ficie? d’une telle de?marche. Mais il est aussi tenu de conduire un travail the?rapeutique en continu, de disposer d’un lieu de supervision, et de prendre soin de ses connaissances pratiques par des se?minaires de formation continue. On pourrait conclure sur cette question par cet aphorisme bien connu des coachs : la pratique du coaching exige de pratiquer la the?orie, de the?oriser sa pratique parce que la the?orie c’est pratique !

Comment le coaching peut-il aider le responsable RH a? mieux cerner les proble?matiques manage?riales ?

Apre?s que l’entreprise par l’interme?diaire de la DRH a choisi une se?rie de coachs externes et/ou internes (proce?dure de re?fe?rencement), elle en contacte ge?ne?ralement deux pour re?pondre a? une demande qui e?merge du terrain (manager de la personne a? accompagner et/ou personne elle-me?me). Les RH savent donc rendre compte de ces proble?matiques de terrain.

La question devient pour eux de disposer d’un cadre de re?fe?rence et d’une pratique de l’accompagnement pour re?pondre aux attentes de coaching dont ils sont de plus en plus de?positaires. Le me?tier de RH est terriblement technique et la vie des entreprises induit des proce?dures administratives tre?s lourdes qui ne laissent pas le loisir de re?pondre aux questions lie?es a? la cohe?sion d’e?quipe, a? la ges- tion de conflits, a? la GPEC etc. Pour moi il importe de mettre en œuvre trois chantiers :

  • Mailler des partenariats e?troits entre coachs et RH alors que parfois les RH les perc?oivent comme des prestataires marchant sur leurs « plates-bandes ».
  • Fournir aux personnels RH des espaces de parole pour les soutenir dans leur quotidien, notamment lorsqu’il s’agit de traiter des questions de re?gulations interpersonnelles entre collaborateurs auxquelles ils ne sont pas forme?s.
  • Leur proposer des formations de « RH-coachs » qui visent notamment leur croissance identitaire et l’apprentissage d’outils du management ressource.

Comment le coaching peut-il contribuer a? de?velopper des approches collaboratives et l’intelligence collective dans les e?quipes ?

C’est sa vocation me?me ! Si je devais re?sumer l’objectif ge?ne?ral de l’accompagnement d’une e?quipe de fac?on rapide (par exemple au cours d’une confe?rence), je me contenterais de dire qu’il s’agit essentiellement de l’aider a? atteindre les finalite?s qu’elle se fixe. De fac?on plus pre?cise, cela implique :

  • De faire travailler les membres au de?veloppement :
    • de leurs finalite?s communes et du sens qu’ils donnent a? leur action,
    • de la conscience qu’en ont les acteurs par le raffermissement de la cohe?rence de fonctionnement du syste?me et de la cohe?sion du groupe,
    • d’une culture commune reposant sur leurs Valeurs, leurs Expe?riences partage?es, leur Langage commun, leurs Objectifs individuels et collectifs, leurs Compe?tences comple?mentaires, leurs E?changes conviviaux.
  • De mettre en mouvement les acteurs selon leurs pre?fe?rences d’atmosphe?re (et leur volonte? de croissance).

On voit bien que le coaching est un métier qui ne s’improvise pas. C’est assez rassurant finalement pour les entreprises. Ce me?tier est passionnant et exige une volonte? re?elle de s’y investir si l’on souhaite le pratiquer.

Les constats de société à l’origine de la montée des besoins en accompagnement (épisode 1/4)

Préambule

Toute démarche d’accompagnement part d’un constat posé sur le « système » à accompagner, le système correspondant dans le cas présent à la personne, prise dans son environnement, ses contextes historique, sociologique, professionnel et personnel et donc dans l’ensemble de ses réseaux de relations.

Je propose, ici, de souligner quelques aspects saillants des problématiques qui se nouent aujourd’hui et qui induisent des besoins d’accompagnement, sinon des demandes, aussi bien dans le champ privé que dans celui de l’organisation. Ce dernier terme est à entendre au sens large de groupe de personnes qui se réunissent pour la mise en œuvre d’un projet commun ; il peut s’agir d’une entreprise, d’une association, d’un mouvement politique, etc.

La finalité de tels accompagnements, dans son expression la plus profonde, est de permettre aux acteurs de créer du sens (dans son acception de signification) et ainsi d’éclairer le sens (dans son acception de direction) qu’ils donnent à leur action.

Ces accompagnements s’inscrivent dans un contexte dont je souhaite souligner quelques aspects, à mon sens fondamentaux. Les thèmes que je vais présenter sont :

  1. Les ruptures macroscopiques auxquelles le paradigme de la modernité nous a conduits (propos construits sur la base des travaux de Marc Halévy[1]– Episode 1)
  2. Le passage d’une société de la névrose à celle de la dépression (propos élaborés sur la base des travaux d’Alain Ehrenberg[2]– Episode 2)
  3. La notion de vide existentielle (propos résultant des travaux de Viktor Frankl – Episode 2)
  4. L’hypermédiatisation, réseaux sociaux et démultiplication de l’information (propos construits sur la base d’articles de Clés et des écrits de Gerald Bronner[3], notamment dans son ouvrage « La démocratie des crédules[4] »- Episode 3).
  5. Le rapport à la complexité (propos construits sur la base des travaux d’Edgar Morin[5] – Episode 3).
  6. Le déficit de lieux d’apprenance pour traverser les mutations qui s’imposent à nous et que nous avons collectivement générées – Episode 4).
  7. L’entreprise comme lieu de développement et la nécessité de construire de nouveaux fondamentaux en matière de management (propos élaborés sur la base des travaux Myriem Le Saget[6], de Gary Hamel[7] et ceux de Dov Seidman[8] – Episode 4).

Un contexte général de ruptures macroscopiques[9]

Les différents temps de l’Histoire

Marc Halévy explique que dans l’Histoire de l’humanité, nous sommes confrontés à quatre types de temps :

  1. Le temps immobile, celui durant lequel les choses n’évoluent pas (comme les lois de la physique) ou seulement à vitesse extrêmement lente (comme l’évolution du cerveau).
  2. Le temps progressif qui est celui des tensions universelles systémiques : tensions entre expansion et concentration par exemple ou encore entre uniformisation et diversification…
  3. Le temps chaotique ou temps de l’actualité qui perturbe momentanément l’histoire mais ne la fait pas…
  4. Enfin le temps cyclique qui structure l’ensemble de ce qui existe dans l’univers (que cela relève la lithosphère i.e. la matière, de la biosphère i.e. le vivant, de la sociosphère i.e. la façon dont les hommes s’organisent pour vivre ensemble, de la technosphère, i.e. ce qui touche à la technologie, etc.) en cinq phases : naissance, croissance, maturité, déclin et mort.

Dans ce dernier type de temps, les cycles se suivent et se chevauchent (par exemple les civilisations se suivent ou encore les générations) pouvant générer des conflits violents (la jeune génération s’opposant à la vieille, telle civilisation constituant une rupture importante par rapport à la précédente). Plusieurs durées sont donc observables dans ces cycles : des cycles courts (7, 12, 21 ans) ou des cycles longs voire très longs (comme le passage de l’ère paléolithique[10] à l’ère néolithique[11], jusqu’à l’ère du numérique).

Un des éléments constitutifs de ces cycles, c’est qu’ils combinent toujours des émergences technologiques qui induisent de nouvelles façons de vivre, de se nourrir, d’être ensemble et des changements de paradigmes[12].

Halévy souligne que le temps qui s’écoule entre l’émergence d’un paradigme et sa disparition est de l’ordre de 550 ans, mais qu’au bout de 400 ans, les bases du paradigme suivant émergent, s’installent sur une durée d’une centaine d’années et rentrent en conflits ouverts avec le précédent paradigme durant les 50 dernières années.

Chaque tranche de 550 ans s’équilibre autour d’une idée force, d’un centre de gravité. Le tableau ci-dessous reprend les différents éléments de l’histoire de l’Occident (Marc Halévy) :

L’outil de la Spirale Dynamique rend très bien compte des liens très intimes qui existent entre les niveaux de conscience individuelle et collective, les paradigmes, les nouveautés technologiques et les incidences sur les structures sociales de vie. Nous en reparlerons dans le quatrième ouvrage de cette collection consacrée à l’accompagnement.

Nous assistons aujourd’hui à des conflits qui deviennent de plus en plus puissants tant extérieurement qu’intérieurement (dans ce qui fait nos vies intimes), lesquels signent la fin d’un cycle, celui de la modernité et l’émergence d’un autre, celui de la postmodernité.

Des résistances émergent, plus profondes que jamais. Elles incarnent une propriété fondamentale de tout système – l’homéostasie – qui a pour fonction de maintenir le système en équilibre, selon les normes, les valeurs, les us et coutumes en vigueur. Mais au-delà d’un certain seuil, si l’ancien système cherche désespérément à résister au changement, il ne peut y avoir que déséquilibre qui exige des transformations (et donc des « morts ») de toutes les parties du système pour qu’un nouvel équilibre s’instaure. Or plus les transformations sont retardées artificiellement, plus les souffrances qui en résultent sont intenses.

Le système paradigmatique de la modernité était fondée sur les notions de progrès, de libération de l’être humain de ses tutelles (dogmes, passions du monde, maîtres à penser), et de développement par la rationalité exclusive. Il est aujourd’hui moribond car il a conduit à quatre ruptures radicales irréversibles, n’en déplaisent à notre besoin de confort (lequel s’apparente à notre propre homéostasie psychosomatique).

Halévy souligne à la suite de Jean Monnet, l’un des grands fondateurs de l’Union Européenne, que « les hommes n’acceptent le changement que dans la nécessité et ils ne voient la nécessité que dans la crise. Enfin, ils ne comprennent la crise que dans la douleur ! ».

Quatre ruptures irréversibles

Ces quatre ruptures sont les suivantes :

1 – Une rupture écologique : le paradigme du progrès nous a amenés à piller les ressources que Dame Nature avait mis des millions d’années à constituer. Jusqu’à la révolution industrielle, la terre était en mesure de renouveler chaque année les « dépenses » des hommes. Aujourd’hui, 80% des richesses non renouvelables ont été consommées. Désormais, à la fin du mois d’août de chaque année, les humains ont dévorés les ressources annuelles disponibles. Nous vivons donc à crédit, sauf que la financiarisation de la terre n’existe pas et que nous ne pouvons rembourser ce que nous dévorons. Il s’agit donc désormais de nous ouvrir à une décroissance inévitable et au choix collectif et individuel d’une baisse de la consommation, ce que Pierre Rabhi nomme faire le choix de la « sobriété heureuse[13] ». Cette décroissance et les mutations induites toucheront tous les domaines et tous les secteurs de notre vie. Prétendre le contraire heurte tout simplement le bon sens, comme de vouloir tracer sept droites perpendiculaires les unes par rapport aux autres heurtent la géométrie à laquelle nous sommes habitués !

2 – Une rupture technologique, celle du numérique qui a entraîné un saut quantique de la complexité à laquelle nous devons faire face. Les implications sont innombrables. Trois exemples :

  • Nos structures organisationnelles d’entreprise ne peuvent qu’en être bouleversées. Les systèmes pyramidaux ne peuvent plus faire face à ces flux incessants d’informations.
  • Nous sommes passés de la culture orale à celle de l’écrit (il y a 4000 ans), puis de l’écrit au numérique. Cette mutation de stockage de l’information a induit un changement radical dans la façon d’utiliser notre mémoire : dans la culture orale, c’est la mémoire classique qui était sollicitée ; avec l’écrit c’est la bibliothèque qui devient la mémoire collective, même s’il fallait quand même se souvenir de l’endroit où l’on pouvait retrouver telle ou telle connaissance / information. Avec internet, il n’est même plus utile de savoir où est stockée l’information, les moteurs de recherche faisant le boulot ! L’impact sur l’enseignement en est irréversible !
  • La cohabitation du monde matériel (le dehors) et du monde immatériel (la vie intérieure) s’est considérablement diversifiée avec l’informatique. Une multitude d’espaces virtuels plus vrais que nature, induisent nécessairement des questions d’identité, de ce qui est vrai ou non, etc… Cela nous amène éventuellement à croire que la technologie est en mesure de venir combler nos vides intérieurs.

3 – Une rupture économique : tout fonctionne actuellement sur une logique de marchandisation et de financiarisation. Tout s’achète pour peu que l’on ait de l’argent et l’argent lui-même peut se fabriquer facilement par les systèmes de crédit. Mais ce système repose en fait sur le pillage des ressources et des forces humaines. L’économie ne peut que se recentrer sur la notion de travail et de création, non plus sur celle de la production de masse qui ne se conçoit que si les ressources naturelles sont illimitées.

4 – Une rupture philosophique, religieuse et spirituelle : l’homme comprend peu à peu que son bonheur se construit de l’intérieur et non de l’extérieur[14]. La consommation ne le satisfait pas, la religion non plus dans ce qu’elle a d’exogène. En fait, rien de nouveau, sinon la généralisation progressive de la prise de conscience de cette réalité. L’être humain post-moderne apprend que la quête de sens se construit toujours par un cheminement à entreprendre soi-même et en soi-même. Il apprend que si le plaisir se prend, le bonheur se reçoit, notamment comme résultat de la construction de sa propre joie. Voltaire disait bien qu’il avait décidé d’être joyeux (heureux) parce que c’était bon pour la santé !

Parallèlement, on observe une progressive et néanmoins radicale évolution des conceptions spirituelles du monde. Plusieurs conceptions se côtoient, se chevauchent, s’entrechoquent, se rigidifient parfois.

L’air ambiant met à mal les religions dualistes et la pensée collective s’oriente vers un monisme[15] existentiel avec ou sans Dieu. Nous y reviendrons dans le cinquième ouvrage avec force détails. Citons simplement à ce stade que les voies de développement « spirituelle » sont souvent incompatibles du fait des anthropologies non conciliables qu’elles véhiculent. Par exemple :

  • La voie païenne invite l’Homme à se concilier les dieux, les forces occultes ou cosmiques, forces naturelles ou surnaturelles en vue de devenir un chaman ou un sorcier. Les termes clés de cette démarche sont « forces cosmiques » et « conciliation ».
  • La voie ésotérique suggère à l’Homme d’acquérir une conscience cosmique au-delà des religions en vue de devenir un mage ou un grand initié. Les termes clés de cette démarche sont « conscience » et « secrets de l’univers ».
  • La voie moniste propose à l’Homme d’emprunter un processus d’auto-divination pour qu’il « réalise » sa « nature divine » et devienne un libéré vivant. Les mots clés de cette démarche sont « autodivination » et « connaissance universelle ».
  • La voie biblique envisage l’Homme comme devant s’ouvrir dans sa liberté à la Grâce de Dieu qui le sauve de sa séparation (son péché) et en fait un Saint. Quelques termes clés vont donc être « liberté », « accueil » et « grâce ».

Tout cela pour dire que le post-modernisme voit le retour de la dimension spirituelle de l’Homme avec autant de violence que la pensée moderne de la Renaissance avait voulu l’évacuer. Ces flux et reflux de conceptions bigarrées peuvent générer de véritables « courants de sorties de baïnes » dans lesquelles le meilleur nageur peut se noyer, s’il ne se laisse porter en lâchant prise ! En effet, dans toutes ces démarches, le meilleur côtoie peut-être ou même sans doute le pire !

Ce qui est certain, c’est qu’à côté de ces différentes voies, celle du développement soma-psycho-spirituel humaniste a le vent en poupe. Dans cette approche, il s’agit pour chacun de se réapproprier la responsabilité de sa croissance pour devenir un Homme sage, un héros ordinaire. Ce qui n’est déjà pas mal !

La semaine prochaine

La semaine prochaine, au cours de l’épisode 2, nous qualifierons la transformation que nous vivons comme le passage d’une société de la névrose à celle de la dépression (Ehrenberg) et la notion de vide existentielle qui en résulte.

Bonne semaine à vous…

P.S.: l’ensemble de mes articles sont le résultat de mes recherches que l’on peut retrouver dans les différents ouvrages de ma collection « Coaching global » dont voici la vidéo de présentation :

 

 

[1] Marc Halévy est un physicien et philosophe français spécialisé dans les sciences de la complexité tant du point de vue théorique fondamental que du point de vue de leurs applications à l’économie et à la prospective. Il mène des recherches sur toutes les facettes socioéconomiques du passage de l’économie industrielle à l’économie de l’immatériel.

[2] Sociologue qui étudie l’individu contemporain dans sa difficulté en tant qu’être social.

[3] Sociologue français et romancier. Il est professeur de sociologie à l’université Paris Diderot et membre de l’Institut universitaire de France (sources : Wikipédia).

[4] Puf, 2013.

[5] Edgar Morin, (1921-), est un sociologue et philosophe français. Il définit sa façon de penser comme « constructiviste » en précisant : « je parle de la collaboration du monde extérieur et de notre esprit pour construire la réalité. » Son travail exerce une forte influence sur la réflexion contemporaine, notamment dans le monde méditerranéen et en Amérique latine, et jusqu’en Chine, Corée, Japon. Il a créé et préside l’Association pour la pensée complexe, l’APC (sources : Wikipédia).

[6] Meryem Le Saget conseille les dirigeants et responsables, et donne des conférences sur le management et la prospective en France et à l’étranger (sources : Wikipédia).

[7] Gary Hamel, conférencier de réputation mondiale, enseigne à la London Business School et est le fondateur et directeur du cabinet spécialisé en stratégie d’entreprise, Strategos. Il est l’auteur de plusieurs bestsellers dont « La conquête du futur » et « La fin du management » (sources : LesEchos.fr).

[8] Dov Seidman a construit sa carrière sur l’idée que le monde se porterait mieux si nous adoptions de meilleurs comportements. Il a créé en 1994 LRN, société de conseil en organisation, qui aide les entreprises et leurs salariés a? avancer ensemble sur le chemin des principes partagés et du profit (sources : Journal du Net).

[9] Ces éléments sont construits sur la base des propos de de Marc Halévy dans son ouvrage « Prospective 2015-2025, l’après modernité ». Editions Dangles.

[10] Le Paléolithique est la première et la plus longue période de la Préhistoire, durant laquelle la société humaine est composée exclusivement de chasseurs-cueilleurs (sources : Wikipédia).

[11] L’ère néolithique est marquée par de profondes mutations techniques, économiques et sociales, liées à l’adoption par les groupes humains d’un modèle de subsistance fondé sur l’agriculture et l’élevage, et impliquant le plus souvent une sédentarisation (sources : Wikipédia).

[12] Un paradigme est une représentation du monde, une manière de voir les choses, un modèle cohérent de vision de ce qui nous entoure et nous constitue qui repose sur une base définie (matrice disciplinaire, modèle théorique ou courant de pensée). C’est une forme de rail de la pensée dont les lois ne doivent pas être confondues avec celles d’un autre paradigme (sources : Wikipédia).

[13] « Vers la sobriété heureuse », 2013, Editions Babel

[14] Christiane Singer signalait cela dans son livre de 2003 : « où cours-tu ? Ne sais-tu pas que le ciel est en toi ? », Editions Le livre de poche.

[15] Le monisme est une conception philosophique et même métaphysique. C’est une doctrine défendant la thèse selon laquelle tout ce qui existe – l’univers, le cosmos, le monde – est essentiellement un tout unique, notamment constitué d’une seule substance. Le monisme s’oppose à toutes les philosophies dualistes, qui séparent monde matériel ou physique et monde psychique ou spirituel. Ainsi, le monisme s’oppose au dualisme cartésien. Deux grandes écoles monistes apparaissent essentiellement, l’une matérialiste, l’autre spiritualiste (Sources Wikipédia).

Volume 2 de la collection « Coaching global » aux Editions Afnor

Pour ceux qui n’ont pas lu le premier tome !

Dans la première partie du premier volume (sur les cinq de cette collection traitant du « coaching global »), j’ai présenté, à la suite de nombreux auteurs, des éléments que je considérais essentiels pour caractériser la mutation que nous traversons à l’heure actuelle. S’il ne fallait choisir qu’une expression, je parlerais volontiers de ruptures macroscopiques, qu’elles soient technologique, économique, sociologique, écologique, existentielle et peut-être même spirituelle, et d’une quête de sens sans précédent… Or, dans cette quête et dans ces mutations, le meilleur semble côtoyer le pire et inversement !

  • Sur le plan technologique, on peut citer la démultiplication des accès à l’information, alors même que la maturité psychologique et existentielle des utilisateurs n’est pas toujours à la hauteur.
  • Sur les plans économique et organisationnel, l’entreprise devient un lieu de développement malgré les vicissitudes qu’elle connaît en Europe ; les modes managériaux sont en crise et les principes du management classiques sont vermoulus.
  • Au plan sociologique, nous passons d’une société de la névrose à celle de la dépression (Alain Ehrenberg) mais, simultanément, on constate le raffermissement d’une conscience écologique et l’émergence de valeurs qui sous-tendent le développement durable.

En regard de ces éléments, je me suis attardé sur la double dynamique d’accompagnement personnel et professionnel qu’il convient, à mon sens, de
suivre pour permettre à l’être humain du xxie siècle :

  • de se tenir debout face aux nombreux défis auxquels il doit se confronter ;
  • et de se réapproprier la responsabilité du sens (direction et signification) qu’il donne à son existence.

Comme le montre le schéma ci-dessous, reflet général de la pédagogie  s’accompagnement de l’Institut maïeutis, le développement personnel entraîne le développement professionnel qui, en retour, impacte le développement personnel. Tout se passe selon une circularité vertueuse qui repose sur un projet de société qui se résume à favoriser le développement du « constructionisme social ». Ce concept, que j’emprunte à Kenneth Gergen, est le résultat en termes de significations, compréhensions, connaissances et valeurs collectives de toutes les conversations et actions qui se déroulent partout dans le monde et qui remettent en question nos savoirs autoritaires.

Accompagnement par le sens

 

La démarche du « constructionisme social », comme son auteur le souligne, nous incite « à nous voir intrinsèquement interdépendants et, ce faisant, à penser que notre avenir dépend de la façon dont nous gérons ces interdépendances. Cela passe nécessairement par le développement de nos capacités à transformer collectivement la construction de nos personnalités et celle du monde » (Kenneth J. Gergen, Construire la réalité – Un nouvel avenir pour la psychothérapie, Éditions du Seuil, 2008).

Ma première conviction est que l’accompagnement devient un outil essentiel
de la démarche et la relation un langage euristique pour mettre en œuvre un tel chantier…

Ma seconde conviction est que la déclinaison de ce « constructionisme social » doit se faire dans l’ensemble des domaines de notre vie collective et individuelle, qu’elle soit professionnelle ou encore personnelle. J’avais fait le choix, dès le début de la rédaction de cette « somme » consacrée à  l’accompagnement, de commencer par expliciter une démarche d’intelligence collective dans le champ professionnel que j’ai développée laquelle permet de capitaliser les pratiques de conduite des hommes et les savoirs relationnels de l’entreprise. Cela faisait précisément l’objet de la deuxième partie du premier tome.

Dans ce deuxième volume, qui se divise en deux tomes, je m’attelle à expliciter les grands axes de ce que l’on nomme le coaching professionnel, c’est-à-dire l’accompagnement des managers et des dirigeants ainsi que le travail de
régulation et de médiation en entreprise.

Un des enjeux de ces types d’accompagnement est de permettre à chacun de construire en conscience son propre cheminement professionnel et de répondre à une forme d’appel intérieur, véritable vocation, à transformer le monde et à lui donner du sens, prérogative inaliénable de la condition humaine.

Présentation rapide du contenu de ce deuxième volume

Ce volume 2 est composé de deux tomes.

Dans le premier tome, j’aborde dans une première partie les moteurs qui sous-tendent la démarche du coaching en entreprise. Puis, en deuxième partie, je traite de ce que j’ai nommé le « Développement de l’Identité Autonome Managériale » (le « DIAM »). Il s’agit de présenter les savoir-faire et savoir-être spécifiques utiles à connaître et à développer pour un manager pris dans un environnement professionnel complexe. J’en ai identifié six : la connaissance de soi, les identités managériales, le maintien de sa sécurité intérieure dans un quotidien chaotique, l’animation d’équipe, la prise de décision, l’art de donner du sens à son travail pour maintenir sa motivation.

Les troisième et quatrième parties du volume 2 font l’objet du second
tome. Tout d’abord, je m’attarde longuement sur le coaching de dirigeant qui se distingue du coaching de manager. Cette distinction porte d’une part sur les thèmes techniques à aborder lors de tels accompagnements, d’autre part sur le rôle symbolique que le dirigeant occupe « malgré lui ». Ce dernier doit en effet assumer de devenir une icône de représentation collective en remplacement des figures classiques d’autorité (État, Armée, Église, École, Famille, etc.) qui semblent être en crise dans la société actuelle. La quatrième partie est consacrée aux processus de vie d’équipe, de régulation et de médiation entre les membres d’un groupe qui doivent travailler ensemble. Nous y verrons combien le terme de « régulation » est générique et couvre un continuum de pratiques, depuis la mise à plat de représentations jusqu’à la gestion de conflit.

Rappel du projet rédactionnel et des éléments développés dans les troisième, quatrième et cinquième volumes

Le projet rédactionnel de cette collection est de rendre compte de protocoles qui permettent d’accompagner les acteurs de et dans la « révolution noétique » que nous traversons :

  • Il faut entendre par le premier terme de cette expression (« révolution ») que nous ne vivons pas simplement une évolution mais que nous sommes entrés dans une période de transformation si profonde que nos points de repères qui faisaient notre stabilité d’hier ne peuvent précisément plus jouer le rôle de stabilisateur. Cette mutation s’apparente à une véritable révolution.
  • Le second terme (« noétique ») se réfère dans notre contexte à la nécessité pour chacun d’apprendre à construire du sens en développant une écoute intérieure profonde, en (re)découvrant l’importance de respecter l’humain et son environnement, dont il ne peut se départir, respect qui seul nous permettra de vivre ces mutations.

Compter et contrôler dans une perspective économique, cela n’a jamais été suffisant, mais on s’est contenté de cela depuis le début de l’ère industrielle. Le progrès devait répondre à toutes nos aspirations. Mais cette conception a fait long feu. À l’ère postindustrielle, il nous faut développer individuellement autant que collectivement la compétence de raconter et de donner du sens à ce que nous vivons. Sans quoi nous risquons de sombrer sociologiquement et psychologiquement dans le vide existentiel (tel que Viktor Frankl en parle et que j’ai explicité dans le tome 1), ce qui aura pour conséquence l’exacerbation des violences les plus barbares dont nous sommes quotidiennement les témoins par le truchement des médias…

Le troisième volume abordera des formes d’accompagnement qui traitent d’aspects plus individuels voire plus intimes du fonctionnement de l’être humain : prises de décisions existentielles, travail sur les croyances limitantes qui nous empêchent de déployer ce dont nous sommes porteurs, réévaluation de nos valeurs et de leurs équivalences concrètes dans notre vie. On croit souvent que cela relève de démarches ou protocoles thérapeutiques. Pourtant, comme chacun traverse tôt ou tard ces réajustements dans l’existence, autant en connaître leur fonctionnement, l’anthropologie qui les sous-tend, leurs attentes.

Les quatrième et cinquième volumes seront l’occasion de nous réinterroger sur ce que nous savons de l’évolution, du développement de la conscience, et finalement de revisiter ce que nous connaissons de notre identité spirituelle en tant qu’être humain. La raison d’être de ces deux derniers tomes sera de cheminer à tâtons mais résolument autour de ce que nous savons et ce dont nous avons l’expérience culturellement et surtout individuellement de notre vie intérieure spirituelle.

Progression des ouvrages et schéma récapitulatif

Les différents concepts sont présentés selon la progression de chaque ouvrage mais dans la dynamique d’un tout. L’enjeu étant de permettre une fertilisation croisée donnant plus de puissance au tout qu’à la somme des parties si elles étaient prises de façon distincte, sans fil directeur. Le schéma suivant récapitule les centres de gravité de chaque ouvrage et les place sur les vertèbres de la « colonne du sens » dont nous devons la modélisation à Vincent Lenhardt et que j’ai modifiée quelque peu et présentée succinctement dans le premier volume.

sequence des livres de la serie Coaching Global

Le coach accompagne les processus de changement et de deuil.

Nous vous invitons à lire l’article de Julie Le Bolzer, sur le site LesEchos.fr.

Le coaching joue désormais un rôle de première importance dans l’entreprise en accompagnant les restructurations et en gérant des conflits. Les explications de Jérôme Curnier, auteur du livre « Coaching Global ».(…)

Article sur le livre Coaching Global dans LesEchos.fr

Coaching volume 1 : un livre pour accompagner les enjeux d’un monde en mutation, aux éditions AFNOR

Loin des boîtes à outils et des modes d’emploi, Jérôme Curnier propose une approche complète des problématiques de changement et de mutations qui rendent absolument nécessaires les démarches d’accompagnement et de coaching. Un livre aux éditions AFNOR.

Cet ouvrage est-il bien nécessaire dans la mesure où tout a probablement été théorisé, dit, écrit, pratiqué sur le coaching ? Quelle utilité y a-t-il à produire, à nouveau, les mêmes histoires ou presque, les mêmes diagnostics ou presque, les mêmes recettes ou presque, alors même qu’ils ont presque tous déjà été rabâchés ?

Tout se situe dans le « ou presque ». L’intérêt de ce livre et de la collection Coaching global se situe dans les interstices, dans les liens que chacun construit pour donner sens à ce qu’il vit intérieurement et ce qu’il expérimente du monde qui l’entoure, pour trouver ses propres motivations, pour être et agir là où il est… Jérôme Curnier capitalise ici sur toute son expérience pour proposer le premier tome d’une série de livres faite de liens, de ponts, de mise en dynamique, relatifs à la pratique de l’accompagnement. La valeur ajoutée d’un système provient toujours des liens qui se tissent entre chacune de ses composantes et de sa capacité à interagir avec son environnement pour s’en nourrir et perdurer.

Lire la suite sur le site Afnor.org

Sortie du tome 1 de la série Coaching Global

L’objet de ce premier tome de la collection « Coaching global » est de proposer une série de pratiques de l’accompagnement en entreprise et dans la société civile pour permettre à l’homme du XXIème siècle de faire face aux enjeux écologiques, sociaux, organisationnels, économiques, psychologiques voire spirituels de ce monde en profonde mutation. En un mot lui permettre de se tenir debout, de construire de nouveaux points de repère, tant au plan professionnel que personnel en ayant éventuellement recours à des professionnels de l’accompagnement qui le feront travailler son rayonnement (au plan personnel) et son excellence (au plan professionnel).

Télécharger gratuitement la préface de Joël Guillon et l’introduction du livre

Etre un homme debout au service d’un monde en profonde mutation.

volume1-trois-quartDevant la perte de points de repère classiques, faire du sens devient le véritable enjeu en entreprise et dans la société civile. Générer de nouvelles compréhensions, significations, connaissances et valeurs collectives incarnées n’est plus l’apanage des grandes figures sociales d’autorité (Etat, Armée, Eglise, Ecole, Famille) ou de leaders charismatiques mais constitue une démarche constructiviste qui s’accompagne.

Le premier livre de cette collection composée de cinq volumes, pose un diagnostic approfondi sur la situation sociétale et propose des démarches d’accompagnement qui maillent développement personnel et développement professionnel, visant l’excellence et le rayonnement de la personne. Ce tome 1 apporte une vision globale de l’accompagnement en entreprise avec une connaissance approfondie des pratiques cohérentes. Il révèle aussi comment elles se fertilisent les unes les autres, en proposant des liens qui existent entre théoriciens, auteurs, et praticiens et que personne d’autre n’avait encore pris le temps de mettre en forme.

Ma pensée s’inscrit dans un monde en mutation à tous niveaux (économique, organisationnel, sociologique, psychologique et existentiel). Face à ce maelström, chacun est tenté de revenir à ses fonctionnements et représentations passés quand bien même ils sont dépassés… Cette collection propose de faire autrement…

  • Les deux premiers tomes sont consacrés à l’accompagnement de la dynamique collective et individuelle dans le champ professionnel.
  • Le troisième livre aborde des formes d’accompagnement concernant des aspects plus individuels du fonctionnement de l’être humain et de ses logiques d’évolution ou de changement (accompagner la prise de décision, le travail des croyances et la hiérarchisation des valeurs, l’émergence du sens, l’accompagnement du changement)…
  • Les deux ouvrages suivants sont consacrés à « l’accompagnement existentiel et spirituel ».L’enjeu que je me fixe dans la rédaction de ces deux derniers ouvrages est de nous réinterroger sur ce que nous savons de l’évolution, du développement de la conscience et finalement de revisiter ce que nous connaissons de notre identité spirituelle en tant qu’être humain. Gageure fondamentale sans doute de prétendre rendre compte de tels aspects !

Télécharger gratuitement la préface de Joël Guillon et l’introduction du livre

Jérôme Curnier
Fondateur de l’Institut maïeutis

 A propos des visuels choisis pour illustrer le site de l’institut maïeutis

L’institut maïeutis accompagne des personnes, des équipes et des organisations en vue de faire émerger leur domaine d’excellence (dimension professionnelle) et raffermir leur rayonnement (dimension personnelle et interpersonnelle).
Notre conviction est que c’est le maillage de ces deux dimensions qui permet à l’Homme de se lever, de se tenir debout et d’unifier ou d’équilibrer sa démarche : un être humain issu d’une terre d’origine, debout dans sa terre d’élection, puis dans sa terre de prédilection pour se mettre au service d’un monde qui mute.

Nous soutenons les personnes que nous accompagnons à identifier et trouver leur filon diamantaire, Nous proposons un étayage lors de l’extraction de leur pierre précieuse, nous les encourageons à polir leur diamant pour le faire briller de leur unicité.

Cette démarche exigeait une symbolique puissante.

Nous avons donc choisi de représenter les services et pédagogies par des pierres fines et précieuses, non pas pour souligner le côté « place Vendôme » d’une élite sociale à laquelle ces services seraient destinés, mais pour mettre en évidence « le chemin vers la pépite au cœur de l’humain ». Par ailleurs, comme au plan de l’évolution, le berceau de l’humanité, c’est l’Afrique, nous avons choisi des visuels qui traduisent que nous sommes tous issus d’une « terre d’origine » de ce continent.

 

Influence «africaine», pierrerie et couleurs

Le site maïeutis a fait peau neuve.

Comme vous le constatez, il arbore une certaine influence « africaine » et se pare de pierrerie et de couleurs.  Je vous laisse naviguez entre les univers, du bleu indigo au violet naissant, en passant par le sable et le vert.  Ou alors essayez le diamant, le jade ou encore le lapis lazulli.

Et quand vous vous serez bien promené, revenez et racontez moi ce que cela vous évoque ?

À votre avis, pourquoi l’institut s’encre-t-il dans ce nouvel univers ?

Répondez à ces questions en nous laissant un commentaire ci-dessous.

Et si vous n’avez aucune idée, pas le temps ni l’envie… rendez vous le 19 juin, dans le blog, vous aurez notre réponse.

 

Consultez notre réponse ici : A propos des visuels choisis pour illustrer le site de l’institut maïeutis

Accompagner avec la Roue de Hudson – Les prochaines dates

« Vous accompagnez le changement dans les entreprises ? L’outil de la roue du changement dite de Hudson, permet à l’accompagnant de distinguer deux types de changement : le changement de type 1 qui est relatif à l’avoir de la personne (par exemple accompagner le lancement d’un nouveau projet) et le changement de type 2 qui est relatif à l’être et qui remet en cause le paradigme de la personne accompagnée. »

La croissance, et d’une façon générale l’évolution, sont constitutives de la vie de chacun et réclament des capacités d’adaptation.

Les êtres humains ont d’ailleurs une capacité extraordinaire à s’adapter à l’environnement par «ajustement créateur» (terme Gestaltiste).

Lors des différentes étapes de notre vie, nous avons à franchir les « cycles » du changement.
Le besoin de changement se fait sentir dès lors que les réponses données antérieurement ne sont plus adaptées aux besoins d’aujourd’hui.

En cette matière, la responsabilité de l’accompagnant professionnel est de faciliter le passage de certaines étapes de ces changements : en effet, la recherche de nouvelles adaptations se fait mieux si elle est entourée d’un cadre protecteur (comme par exemple le coaching)

L’outil de la roue du changement dite de Hudson, permet à l’accompagnant de distinguer deux types de changement : le changement de type 1 qui est relatif à l’avoir de la personne (par exemple accompagner le lancement d’un nouveau projet) et le changement de type 2 qui est relatif à l’être et qui remet en cause le paradigme de la personne accompagnée.

Cet atelier se répartit en deux modules de deux jours.

  • Module 1 : présentation des 10 étapes du modèle de la roue de Hudson, principes de fonctionnement et expérimentation personnelle, freins et écueil de chaque étape.
    Dates : 16 et 17 juin – Aix-Les-Bains
  • Module 2 : appréhender le modèle dans une posture d’accompagnant, exercices opérationnels pour chaque étape, prise en compte des freins, techniques et ficelles de conduite du changement.
    Dates : 4 et 5 septembre – Aix-Les-Bains

Pour en savoir plus, consultez la page de la formation.

L’enquête

Chacun a ses façons de fonctionner, de prendre des décisions, en fonction de ses valeurs, de ses ressentis, parfois aussi des avis de ses pairs …

Et vous ? Comment faîtes-vous vos choix ? Sur quels critères choisissez-vous votre école de coaching ? Vos séminaires de perfectionnement ou votre lieu de supervision ?

maïeutis a réalisé une enquête permettant de mesurer la satisfaction de la clientèle actuelle et de déterminer l’image associée à l’institut…

Et c’est avec plaisir que nous vous faisons part des résultats.