Alors que se referment en ce samedi soirAu-delà de la performance à laquelle toutes les démarches d'accompagnement en entreprise prétendent donner accès, elles ont une vocation plus profonde : faire grandir et unifier la personne prise dans ses différents contextes professionnel et personnel et dans ses dimensions individuelle et collective ; l'enjeu étant pour lui de fleurir et de porter du fruit en faisant reculer le bal des égos, éteindre la musique lancinante de la morosité et prévenir la fuite dans l'alcool du cynisme qui conduit toujours à la « gueule de bois » du défaitisme ou encore de la fatalité et, in fine, au désespoir de l'impuissance...
Dans un contexte de transformation de la société, de nos modes de travail et de nos façons de relationner, apprendre à se donner du feedback est devenu un incontournable.
Les managers, les RH, les formateurs, les coachs sont généralement des habitués de cette pratique à titre individuel.Or conduire ce même processus collectivement - ce que j'ai appelé le feedback groupal - est tout aussi essentiel : proposer un feedback à un groupe consiste à relier en une constellation ce que chacun a partagé à titre individuel comme autant d'étoiles. Cette pratique permet à chacun de prendre conscience de sa place et de son rôle au sein du groupe et conduit le groupe à affirmer son identité propre et donc à comprendre et se saisir de sa contribution spécifique au bien commun.Dans cette série de quatre épisodes, je vais m'employer à expliquer la technique que j'ai mise au point pour permettre à ceux qui animent des groupes de conduire le feedback groupal...
La mise en place d’accompagnement dit de performance en entreprise vise l’amélioration des comportements managériaux parmi lesquels l’écoute, la décision, la capacité d’utiliser des modes managériaux différents, etc. Il s’agit là de travailler à ce qu’en systémique on appelle un changement de type 1.
Un tel développement est parfois superficiel : il amène la personne à mieux se contrôler, mais dès que la situation devient trop stressante, ses vieux comportements resurgissent sans qu’il puisse véritablement les endiguer. Le changement n’est pas assez profond.La culture du coaching nous enseigne qu’un changement de type 2 est nécessaire. Il s’agit alors pour le coach de faire travailler son client sur trois aspects : les valeurs, les croyances et les systèmes de représentations.L’accompagnant se doit de disposer d’un cadre tant conceptuel qu’opératoire pour penser la personne et la relation. Nombreux sont les outils en cette matière. L’Analyse Transactionnelle comme la Programmation Neuro-Linguistique proposent deux cadres qui peuvent se compléter.
Chacun d’entre nous passe le plus clair de son temps à prendre des décisions, souvent même à l’insu de son engagement réel et opérationnel. Mais dès qu’un choix a des implications multiples et des conséquences plus profondes qu’à l’accoutumée, nous éprouvons le besoin de prendre du temps, du recul voire parfois de réfléchir avec quelqu'un.
Evolution de carrière et changement d’orientation professionnelle, réorganisation de vie, décision de rachat (fusion/ acquisition / transmission), décisions stratégiques, tactiques, opérationnelles, autant de situations délicates à gérer aussi bien pour le décideur que pour celui qui l’accompagne. Délicates en effet en ce qu’elles font émerger des craintes, reflets parfois des conflits entre ce que chacun considère comme devant être fait alors et ses désirs préconisent autre chose.Cet atelier est le lieu pour comprendre ce qui se joue dans de telles situations et vise l’appropriation par chacun d’un système global et complet pour aborder la prise de décision.
Dans une période de mutation tous azimuts, est-il possible de construire de nouveaux points de repère pour marcher vers demain, notamment en matière de management ?
Un des problèmes majeurs que l’on rencontre lorsqu’il s’agit de changer de paradigme (ensemble des croyances, valeurs, représentations, etc.) pour construire une nouvelle façon de penser est qu’il est très délicat de ne pas se référer à ce que l’on connaît déjà. Ce n’est pas une histoire de mauvaise volonté, c’est ainsi que le cerveau fonctionne. À moins d’une inspiration créatrice, comme un saut quantique, issu de son inconscient abyssal, l’être humain fait souvent du neuf avec du vieux. Il en est ainsi avec le management...
Dans cette nouvelle série d'articles de l'année 2017 (que je vous souhaite à la mesure de votre cœur), je vais présenter les différents types de coaching mis en œuvre en entreprise, les niveaux logiques d’accompagnement managérial et les types de coachs ou d’intervenants selon ces niveaux traités.
Vous pouvez retrouver la totalité de ce que je rédige depuis une vingtaine de semaines (à raison d'un article par semaine) dans le volume 2 (sur 5) de la collection "Coaching global" que je publie aux Editions AFNOR (à raison d'un volume par an).
Le coaching joue désormais un rôle de première importance dans l'entreprise en accompagnant les restructurations et en gérant des conflits. Les explications de Jérôme Curnier, auteur du livre « Coaching Global ».(…)
Nous vous invitons à lire l'article publié dans le magazine Entreprise & Carrières - N° 1275 du 09/02/2016
